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6ファクターアセスメント(5):これまでの様々なコンピテンシーを統合する

何はともあれ、既存の様々なコンピテンシーを整理統合してしまうことが必要です。ほとんどの企業において、これまでの人事制度や人材開発のマニュアルの中には、能力=コンピテンシーを表す様々な言葉が踊ってきたことが普通の姿だと思います。「リーダーシップ」、「企画力」、「ストレス耐性」・・・等々。「職能資格基準」に書いてあるもの、「職務遂行の要件」として書いてあるもの、「キャリアシート」に自分の強みを書くためのもの、「教育研修の狙い」に書いてあるもの・・・等々。

しかし、能力を表す言葉は、企業の中で共通化しておかないと、意味をなさなくなります。たとえば、「論理的思考力」という言葉で一つにくくられる思考力にしても、物事を批判的に分析して細部を突き詰める「分析的思考力」と、物事間の関係からパターンを発見してコンセプトを生み出す「概念的思考力」とでは異なる、ということは知られています。それをきちんと区別して使うのか、一緒くたにしてしまうのか、組織の中で考え方を合わせておく必要があります。そうでないと、「Aさんは論理的思考力が優れている」と言っても、理解の大きな齟齬が生じかねません。

人材育成に定評のある企業は、重視される能力について共通の言語を持っています。例えば、人材輩出企業として名高いP&Gにおいては、かねてより、社員に求められるスキルがすべて明文化され、世界中の社員の共通基準として定められ、それは評価基準になるとともに、教育研修もそれら明文化されたスキルに応じて提供されていることが知られています。(参考:『P&G式 世界が欲しがる人材の育て方』 和田浩子)

これまで能力=コンピテンシーを表現するために使われてきた言葉を、6ファクターの中にマッピングしてみることで、これまでに使われてきた能力ファクターを示す様々な言葉の意味内容を振り返り、明確にするとともに、整理・統合することができます。

下図で取り上げた例:
・ P&GにおけるWCFs(What Counts Factors)
・ 同じくP&GにおけるSAWs(Success Actions for Winning)
・ 一般的なコンピテンシーの教科書である『コンピテンシー・マネジメントの展開』スペンサー&スペンサー著におけるコンピテンシー


competency mapping

プロフィール

写真:南雲 道朋(なぐも・みちとも)
株式会社HRアドバンテージ取締役
南雲 道朋(なぐも・みちとも)

株式会社HRアドバンテージ取締役。富士通でシステム開発企画、マーサージャパン等の外資系コンサルティング会社で業務改革/マネジメント改革/組織改革/人材開発を横断するプロジェクトの企画・推進を行ってきた。分野を横断するシステム思考の実践を基本姿勢とし、近年は人と組織のデータ活用の仕事に注力している。著書に、『多元的ネットワーク社会の組織と人事』(ファーストプレス)、『チームを活性化し人材を育てる360度フィードバック』(共著、日本経済新聞社)、『図解戦略人材マネジメント』、『実践Q&A戦略人材マネジメント』(以上共著、東洋経済新報社)がある。

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