６ファクターアセスメント（その３）：６ファクターモデルの説明

それ自体が目に見えるわけではないのでとらえにくいが、業績を左右し、知識やスキルを習得して活用するための基礎となる「能力・性格特性」を、どのようなモデルでとらえたらよいか・・・モデルの有用性をどのように判断したらよいか・・・それはつまるところ、そのモデルが「能力・性格特性」をいくつのファクター（因子）によって説明するモデルか、ということによってほとんど規定されます。そして、有用性という見地からは６ファクターモデルが最も優れています。その理由を長々と説明する前に、まずは６ファクターモデルをご覧いただくことにしましょう。

マーサーが提案してきた２４（２８）のコンピテンシー・ファクターを、実用性を追求して次のように６ファクターに集約して用いる、というのが私たちの６ファクターモデル活用の出発点です。




それは、ジョン・ホランドによるパーソナリティ・タイプの理論と同じものであると解釈することができます。（ただし、一般労働市場と企業内労働市場の違いから、ホランドのSocial ファクターをStrategicに近い意味に解釈します。）




６ファクターモデルの強みは、６ファクターモデル自体の、アセスメントモデルとして、また人と仕事のマッチングモデルとしての利便性の他、６ファクターであれば必要に応じて、４ファクターモデル、２ファクターモデルや、３ファクターモデルに翻訳することができることです。これにより、様々な分析モデルや、行動を促す人材像モデルとの互換性を持つことができます。企業内の共通言語として優れているのです。

４ファクターモデルへの翻訳例：



２ファクターモデルへの翻訳例：




３ファクターモデルへの翻訳例（パターン１）：




３ファクターモデルへの翻訳例（パターン２）：




３ファクターモデルへの読み替えの２通りのパターンは、６ファクターを次のように理解することが可能であることも示します。
・　コンセプト創造型　＝　Plan × コンセプト
・　戦略企画型　＝　Plan × 人
・　人々のとりまとめ型　＝　Do × 人
・　安定遂行型　＝　Do × モノ
・　成果追求型　＝　See × モノ
・　情報・論理型　＝　See × コンセプト


また、何よりも利便性を高くするのは、次のように、ビジネスのライフサイクルに従って、最重要コンピテンシーが移り変わっていくを示すことができることです。




なぜ６ファクターモデルの使い勝手が良いのか

さて、なぜ６ファクターモデルの使い勝手が良いのか、ということを少し考えてみたいと思います。

モデルとしての使い勝手は、

　　Ｎ個のファクターが、対象を分類・整理する軸としての、モレ・ダブリのなさを持っているか

・・・ということに尽きます。

そのためには、ファクターの数が多すぎてはいけません。最大７つでしょう。一見少ないようですが、ファクター間の独立性が十分に高く、モレ・ダブリが最小限であれば、ファクターを組み合わせることによってよりきめ細かい表現を行うこともできます。その上で、個々のファクターの内容を解釈し、意味内容を際だたせることができるためには、ファクター間を対比させたり、近いファクターどうしをまとめてグルーピングする可能性が開かれていなければなりません。そのためには、ファクター数は様々な素数で割ることができる数であることが理想的です。そうすると、そのようなモデルは必然的に６ファクターモデルということになるのです。

面白いことに、（２や４などの）偶数ファクターモデルと、（３や５などの）奇数ファクターモデルでは、使い勝手が異なってきます。物事を分析するためのモデルとしては偶数ファクターモデルが優れていますが、アクションを導くためのモデルとしては奇数ファクターモデルが優れています。例えば、「課題は２つあります」と言えば、２つの課題間の直交性や、共通集合の有無等が突っ込まれることになりますが、「課題は３つあります」と言えば、それ以上突っ込まれずアクションにつながります。そして、６ファクターモデルは両方の要素を合わせ持っているのです。


（関連する論考）
ファクターの良い設定の仕方とは何か 
能力・性格ファクター論のサーベイ文献としてのスターンバーグの「思考スタイル」
能力・性格特性のどのレイヤー（層）を扱うべきかを論じる氷山モデルについて