サービス業Ａ社では、ここ数年大量の中途採用を行なっており、出身業界や価値観の異なる社員が急増していた。その影響で組織の求心力が大幅に低下し、組織運営や業務遂行に支障を来たすような状況であった。また、そのような状況が影響してか離職者も後を絶たなかった。
そのような状況を打破すべく、昨年後半、経営トップが交代し組織改革を推進することとなった。新しい経営トップは「まず現段階の組織状況を見える化し、的確な施策を迅速に打ち出す必要がある」として従業員意識調査を実施することとなった。

1.組織状況に対する社員の認識の把握および課題の抽出

組織の現状や仕事、自己のキャリア、会社の今後の方向性に対する認識状況を把握し、現時点での重点課題を素早く特定。今後進める組織改革のインプットとした。

2.価値観や組織状況認識タイプによる人材のグルーピング

社員が様々なバックグラウンドを持つため、効果的な組織改革アプローチを行なうには、何らか人材グループ別の対応が必要と考えられていた。そこで調査結果から幾つかの人材グループを分類した。

1.Ｗｅｂによる従業員意識調査（現状認識設問、将来期待設問）の実施

全社員対象にＷｅｂアンケート形式で意識調査を実施。組織や仕事、キャリア等に対す現状認識と、組織に期待する事項を調査。

2.回答結果に基づきフォーカスグループセッションを調査

課題ありと想定された幾つかの人材グループでセッションを実施し、回答の背景情報を調査。

3.上記1、2の結果を踏まえ分析結果レポートを作成

アンケート回答とグループセッションの結果から課題仮説を検証し、対応施策を検討。

4.調査結果をイントラネットで全社員に公開すると共に、各所属長が部下にフィードバック

• 1.「役割や仕事目的が不明確」という意識調査を受け、意識調査終了２ヶ月後に大幅な組織変更を断行。
• 2.「組織の将来性への不安」に関しては、中期経営計画を策定し、今年度から実施。
• 3.また、離職要因は「報酬水準が低い」「キャリア形成が行ないにくい」などに集中していたため、これらを改善するよう人事制度改革をスタートした。

Ａ社では調査結果を受けて経営主導で上記1～3以外にも改革が進められつつある。改革そのものはまだ途上であるが、社員の経営への信頼は着実に戻りつつある。