ここでは、「360度評価」、「コンピテンシー」、「従業員意識調査」について、通常よく問われる質問について回答内容を整理しております。導入や運用にあたって、ご参考にしていただければ幸いです。なお、ご不明な点や更なるご質問がありましたら、ページ下部にございます「お問合せ」からご連絡ください。
- Q1. 360度評価にはどんな効果があるのでしょうか？
- Q2. 360度評価はどのように使われることが多いのでしょうか？
- Q3. 360度評価は、なぜ日本ではこれまであまり普及してこなかったのでしょうか？ また、現状、どの程度普及が進んできているのでしょうか？
- Q4. 360度評価実施に対する「抵抗感」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q5. 360度評価実施の「煩雑さ」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q6. 評価者を被評価者本人に選ばせる場合、自分に好意的な人ばかり選ぶことにならないでしょうか？
- Q7. 360度評価を実施することによる弊害や副作用はないのでしょうか？
- Q8. 実施頻度はどれくらいがよいのでしょうか？
- Q9. 設問数は何問くらいがよいのでしょうか？ また、評価者数は何名くらいが妥当でしょうか？
- Q10. 頻繁に実施する場合、評価者の負担にならないでしょうか？
- Q11. 360度評価を頻度高く繰り返せば、必ず行動は改善されるのでしょう
- Q12. 組織全体への波及効果は期待できるのでしょうか？
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q1 従業員意識調査（以下、意識調査）が昨今注目されているのはなぜですか？
- Q2 意識調査はどのような目的で活用するのですか？
- Q3 意識調査を実施することでどんな効果が見込まれますか？
- Q4 意識調査はどのようなステップで実施されますか。また実施期間は通常どの位ですか？
- Q5 意識調査対象者はどのように選ぶのですか。正社員のみでよいのでしょうか？
- Q6 回答者の属性（所属、役職、年齢、性別など）を聞く場合、どの程度まで聞く必要がありますか？
- Q7 設問内容や設問数は、どのように決定すればよいのでしょうか？
- Q8 調査頻度はどの程度がよいのでしょうか。毎年行う必要がありますか？
- Q9 調査項目は毎回同じもので続けていくのがよいのでしょうか？
- Q10 回答内容の匿名性を不安視して、回答者が本音での回答をしないことはありませんか？
- Q11 調査実施時の煩雑な事務作業を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q12 意識調査では、通常どの程度の回答率が一般的でしょうか？
- Q13 調査結果を有効に活用するためには、どのような集計・分析方法が有効ですか？
- Q14 調査結果の見方として、点数が高ければ「よい状態」と考えてよいのでしょうか？
- Q15 他社データとの比較や前年データとの比較は意味がありますか？
- Q16 結果についてはどの程度開示（情報公開）すべきでしょうか？
