1. トップページ
  2. サービス内容
  3. 関連FAQ
  4. 従業員意識調査について

従業員意識調査について

Q1 従業員意識調査(以下、意識調査)が昨今注目されているのはなぜですか?

意識調査に関して最近頂いたクライアント企業の声からすれば、代表的な例として、以下のような認識が企業に広まってきていると想定されます。

① M&Aや組織再編、分社化などにより、組織が劇的に変化するケースが増加している。こうしたケースでは、新しい経営方針や体制の浸透度や、社員のコミットメント度合を把握し対応していくことが、新体制を円滑に軌道に乗せるためには極めて重要である。 

② 成果主義の浸透に伴い、多くの職場で社員に疲弊感やモチベーションの低下が見られるようになった。その結果、職場が不活性化し、品質低下や生産性低下などの重大問題に発展しているケースが増えてきている。こうしたケースを根本解決するには、社員の疲弊感の原因やモチベーション向上の要因を正しく把握し、対処することが不可欠である。

上記は代表的な例ですが、企業の問題解決・成長発展のためには、社員の認識や価値観、動機付け要因などの把握が重要であるという企業側の認識の広まりから、それを可能にする意識調査が一層注目されるようになってきたのではないかと考えられます。

Q2 意識調査はどのような目的で活用するのですか?

意識調査は、経営/組織/職場環境/仕事内容/自己のキャリアなどに関する社員側の認識をアンケート等で調査するものであり、その結果は今後の会社の方向付けや施策立案のための基礎データ及び参考資料とするのが一般的活用方法といえるでしょう。尚、世間で活用されている意識調査の内、代表的なものとして以下のものがあります。
 
・ 従業員満足度調査(ESサーベイ)
社員の組織・職場・仕事等への満足度および要因を調査。社員の満足度を高めることが、社員の能力を発揮させ、結果顧客満足度を高められるという前提に立つ。 

・ リテンションサーベイ
離職要因を特定するための調査。有効な人材流出防止策の策定につなげる。 

・ 組織風土診断
組織風土に対する認識の調査。より望ましい組織への変革につなげる。 

・ モチベーションサーベイ
モチベーション状況およびその要因を調査。より高いモチベーションを目指す。 

上記以外にも様々ありますが、どのような調査を利用するにせよ、明確な目的や問題意識を持っておくことが調査を有効活用する上で最も重要なポイントであるといえます。

Q3 意識調査を実施することでどんな効果が見込まれますか?

意識調査を実施していくことで、以下のような効果を組織にもたらすと考えられます。

・ 新しい経営方針やビジョン、大幅な組織変更、新人事制度導入など経営側が打ち出した施策の現場への浸透状況が確認でき、今後の対策立案上の参考情報を得ることができる。
・ 組織や各職場、社員の状況を属性別で定量的に把握できるため、問題や課題が浮き彫りにでき、的を絞った対応策を立てることができる。
・ 調査結果に対するフィードバックや問題点への対処を迅速に実施していくことにより、社員側から経営・組織に対する信頼感が醸成され、組織へのロイヤリティーが高まる。

尚、意識調査は1回限りではなく、継続的・定期的に実施していくことで状況の推移をモニタリングでき、組織力向上に確実に結びつけることができるといえます。

Q4 意識調査はどのようなステップで実施されますか。また実施期間は通常どの位ですか?

意識調査は、概ね次のようなステップ(①準備⇒②実施⇒③結果活用)で実施されます。

<ステップ>
① 準備:回答者選定、属性項目・設問項目・実施スケジュールの設定など。人事部など事務局が中心となって行います。
② 実施:回答者への回答依頼・進捗状況確認・督促、回答結果の回収など
③ 結果活用:回答結果集計・分析、調査結果まとめ(仮説としての結論付け)
但し、調査結果から実際の改善に結び付けようとする場合には、通常、上記①~③に続けて、仮説検証のための情報収集(インタビュー、グループセッション等)、そして最終的な改善案策定・実施、と活動を展開していきます。

<実施期間>
実施期間は会社規模や拠点の分散状況等にもよりますが、パッケージド・サーベイの場合、概ね、上記①準備:1~2ヶ月、②2~3週間、③2週間~1ヶ月、といった程度といえます。

Q5 意識調査対象者はどのように選ぶのですか。正社員のみでよいのでしょうか?

特定事業部対象もしくは組合員対象など、対象者が限定されている場合は別ですが、全社の状況をより正確に把握するため、通常は全社員を対象として実施するケースが多いといえます。また、昨今では各社とも非正社員(契約社員、パート社員等)の比率が上昇していることもあり、正社員だけでなくこれら非正社員も対象者に含めるケースが増えてきています。

Q6 回答者の属性(所属、役職、年齢、性別など)を聞く場合、どの程度まで聞く必要がありますか?

想定している問題や課題の所在を浮き彫りにするには、ある程度の属性区分を設定し、回答してもらう必要があるといえます。但し、分析ばかりを重視し、あまり細かい属性を回答させようとすると、容易に本人特定が可能になることもあり、回答者自体が本音での回答を避ける、という弊害も生じます。従って、属性区分の設定は、想定される問題や課題の所在を明確にするに必要十分であれば良いと考えられます。

Q7 設問内容や設問数は、どのように決定すればよいのでしょうか?

設問内容は、調査目的や問題意識に沿って設定すべきであると考えられます。例えば、組織の全体感の把握を目的とする場合には、組織風土や上司のリーダーシップ、仕事への意欲など幅広いテーマで設問を設定する必要があります。一方、新人事制度の浸透状況の把握など目的を絞った調査では、該当テーマを深堀りして設問を設定する方が妥当といえます。このように、調査前に十分目的や問題意識を明確にしておくことが適切な設問設定を行う上でのポイントといえます。また、設問数に関しては特に制限はないものの、回答者の負担や集中力などを考えると多くても100問を超えない程度とするのがよいかと思います。

Q8 調査頻度はどの程度がよいのでしょうか。毎年行う必要がありますか?

昨今の環境変化のスピードや、人材流動化の進展度合いなど、1~2年前と現在とでは、組織のあり方や社員の顔ぶれが大きく変化しているといえます。今後もこのようなスピードでの環境変化を前提とすれば、1~2年に1回(望ましくは1年に1回)の頻度で組織や個人の状況を把握し、組織として適切な対応策を実施していくことが必要と考えられます。

Q9 調査項目は毎回同じもので続けていくのがよいのでしょうか?

環境変化に伴い、組織が抱える問題や課題が変化していくことを考えれば、毎年同一調査項目で実施するというのは、調査項目と問題意識に乖離を生じさせ、調査自体が無駄になりかねません。そのため、調査をより有効なものとするためには、毎年調査項目を見直し、組織の問題意識に沿って設定されているか検証することが必要となります。但し、毎年の定点観測を目的とした項目についは、一定程度固定的項目としておいても差し支えないと思われます。

Q10 回答内容の匿名性を不安視して、回答者が本音での回答をしないことはありませんか?

意識調査では、回答者の本音での意見を引き出すため匿名回答とするのが一般的です。しかし、属性項目を細部まで回答させたり、回答内容を上司や人事部が見ることができると思われる状況下で実施する場合には、当然ながら本音の回答が出にくくなります。そのため、調査実施にあたって事務局側は、属性項目の設定を最小限にしたり、外部の調査会社を活用するなど、回答の匿名性を十分担保していることを社員に示すことが必要となります。また、社員に対しては、「今後のより良い組織作りの重要参考資料とするので本音で書いて欲しい」等の本音での回答への意識付けを事前に十分行っておくことが必要といえます。

Q11 調査実施時の煩雑な事務作業を低減させるにはどうすればよいのでしょうか?

実施規模にもよりますが、対象者への配信、督促、回収、集計などの手間を考えれば、システム化しておく方が断然効率的です。手作業で集計を行う場合は、回答データのチェックや集計後の検証などに膨大な時間がかかりますが、システム化しておけばこれらの作業をほぼ自動化できます。本来、事務局としてはこれら作業に時間をかけるのではなく、その後の分析や改善策の立案に時間をかけることが必要といえます。そのため、できるだけ調査実施の事務作業を行わなくてすむようシステム化(パッケージツール等の利用含む)しておくことをお薦めします

Q12 意識調査では、通常どの程度の回答率が一般的でしょうか?

事前の周知や督促の有無、また意識調査の位置づけ(業務の一環とするか、業務外での協力とするか)にもよりますが、通常、会社として正式に意識調査を実施した場合、70~80%程度の回答率が一般的と考えられます。回答率は高いほど良いといえますが、過度な督促や未回答者への上司からのプレッシャーなどは、回答者の回答に悪影響を与える可能性があるため注意が必要です。また、折角実施した意識調査の結果がフィードバックされないなど「やりっぱなし」になってしまった場合には、次回以降の回答率を大きく下げることになりかねませんので注意が必要です。

 

Q13 調査結果を有効に活用するためには、どのような集計・分析方法が有効ですか?

回答結果が回収できたら、まず基本的な集計作業を行いデータを整理します。この段階では、組織や役職など属性毎の集計(設問項目別に、平均点や肯定・否定回答の割合算出、平均点による上位(下位)項目の抽出など回答数値の集計・整理に注力します。その後に、必要に応じ目的に沿った詳細な分析(相関分析や、回帰分析、離職要因を特定するためのリテンション分析など)を行い、最終的な調査としての結論を導きだします。但し、これらの分析を網羅的に行うには膨大な時間がかかることが想定されますので、基礎的な集計作業を開始する前に、最終的に得たい結論を想定しつつ、集計・分析作業としてどの程度詳細に行うかをあらかじめ見越しておくことが必要といえます。

 

Q14 調査結果の見方として、点数が高ければ「よい状態」と考えてよいのでしょうか?

設問の内容が肯定設問(点数が高い方が、良い内容を示す設問)であることを前提とすれば、基本的には点数が高い方が調査結果としては良い状態であるといえます。但し、回答者の問題意識が低いために高めの点数をつけるケースや、会社への期待度が低いためにネガティブな回答が少なくなるケースがあり、一概に、点数が高い方が良い状態である、とは言い切れず注意が必要です。よって最終的な結論を出す際には、調査結果のみだけでなく実態を確認した上で結論付ける方が望ましいといえます。

Q15 他社データとの比較や前年データとの比較は意味がありますか?

自社での調査結果の良し悪しを判断する際に、同業(同規模)他社の調査データは気になるものです。但し、各社はそれぞれ異なる状況下(平常時、業績好調時、M&A実施後、リストラ実施時等)、異なる経営・組織戦略(本部主導VS現場主導など)の下で調査を実施しており、点数が同じでもその意味するところは全く異なります。よって、他社データとの比較は行うとしても参照程度にとどめるのが良いと思われます。一方、自社前年データ等との比較(同一設問による経年比較)は、自社の状況変化を的確に捉えたものであり、今後の方向性を検討する材料としては信頼性が高いといえます。よって、データ比較を行うのであれば、自社の経年データとの比較を行う方が有効と考えられます。

Q16 結果についてはどの程度開示(情報公開)すべきでしょうか?

意識調査実施後、その結果についてはできるだけ早いタイミングで、回答者に開示していくことが必要といえます。(結果開示のない「やりっぱなし」は回答者の不信感を招き、次回の調査を困難にします)。もちろん、開示内容の詳細度は、役職者と一般社員とで変えざるを得ないケースもあるかと思われますが、基本的スタンスとしては、集計結果とその解釈、それを受けての今後の会社の方向性については、可能な限り早いタイミングで、多様な手段(ミーティングや社内報、イントラネット等)を通じて積極的に開示していくのが望ましいといえます。

サービスに関するお問い合わせ・ご相談はこちらまで

お問い合わせ

人事に関する情報が満載メールマガジン配信中

メールマガジン登録