Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
財団法人社会経済生産性本部の2005年の調査結果によりますと、従業員数5,000名以上の企業では48.6%、全体では25.7%の導入状況となっています。活用の方向としては、評価制度への導入、および人材育成目的での導入とが多いようです。一つの大きな流れとしては、90年代以降に多くの企業において実施された人事制度改革の中で、評価制度の一環としてコンピテンシーが取り入れられてきたということがあります。また、現在も多くの企業で取り組まれている、次世代リーダーの育成という観点から、育成目的でのコンピテンシーの活用が進んでいます。加えて、昨今では、適性把握の側面において、採用選考や選抜・配置等への活用も見られるようになりました。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
