Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
職能は多くの場合、個々の職務よりもむしろ、組織内の階層をベースに各階層に求められる能力をまとめたものであり、ゼネラリスト育成に効果を発揮するファクターとなっています。一方、コンピテンシーは、特定の職務において成果を挙げるうえで必要なファクターであり、職務と密接に関係しています。職能がゼネラリスト育成のためのファクターであるのに対し、コンピテンシーはプロフェッショナル育成のためのファクターということができるでしょう。別の言い方をすれば、「高業績の観点」が含まれかどうか、と言うことができます。つまり、コンピテンシーの場合、単なる「職務を遂行する能力」ではなく、「高いレベルで遂行して結果を出す能力」となります。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
