Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
モデルを参考に行動を改善していく手法であるため、画一的な、いわば金太郎飴的な人材育成にならないか、との疑問です。コンピテンシーは、それぞれの仕事においてキーとなるファクター、言い換えれば、その仕事において高い業績を挙げようとした場合に必須となる要素を捉えたものです。これは、各人の持っている個性とは別の側面です。高業績のキーファクターをモデルに合わせて揃えたところで、各人の個性がなくなるわけでも、薄くなるわけでもありません。プロスポーツのチームをイメージすると分かりやすいかもしれません。個々の選手は皆、そのスポーツにおいて高いパフォーマンスを挙げるうえで必要な資質、適性を有していますが、個性は様々であり、決して同質的なわけではありません。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
