Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
コンピテンシーは、行動として発揮されるものですので、行動を観察し、評価をするということが最も妥当性が高いといえます。行動評価の場合、上司が見えている行動というのはほんの一側面に過ぎないことが多いため、上司のみならず、周囲の目を通してのより客観的な評価が望まれます。このため、コンピテンシーの行動評価については、360度評価（多面評価）の手法を活用している企業も多くあります。この他、自己診断テストや面接方式でコンピテンシーの強弱を特定する方法もありますが、前者の場合、自己認識をもとにした特定である点、後者の場合には１時間未満という短い時間内での特定は困難である点などに注意する必要があります。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
