Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
ハイパフォーマーとは、すべての面で優れた人ではありません。それぞれの仕事における成果責任（期待される成果）に合致した成果を高いレベルで達成している人であり、必ずしも、人格的に優れている人ばかりとは限りません。コンピテンシーの抽出にあたっては、目的は唯一、高業績に結びつく行動特性を抽出すること、の一点にありますので、あらゆる側面で優れているというスーパーマンとは異なります。また、何らかの要因で一時的に高い業績が挙がったという人ではなく、環境の変化がある中でも、それに対応して継続的に高業績を挙げ続けている人でなくてはなりません。再現性のある能力でなくてはならないからです。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
