Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
「残念ながら、うちの組織には、分析の対象となるような高業績者はいません。」ということを聞くケースもままありますが、実際にはいるはずです。業績を引っ張っている者が存在しないような状態で、事業が存続していることはあり得ないからです。一方で、新しく設置するポジションにおいては、経験者はまだ誰もいないという状態ですので、こうした場合にはハイパフォーマー分析という手法は取ることができません。この場合、比較的近い仕事で高業績を挙げている人や、経験の長い人など、新設するポジションを具体的にイメージ可能な人たちからのインプットを得て、コンピテンシーモデルを構築することになります。また、外部機関を活用する場合には、蓄積されているデータベースを参考に構築していくことも一つの方法です。
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
