Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
ハイパフォーマーを分析することで、高業績に結びつく行動特性を把握することができますが、それに加えて平均的業績者も分析することで、その２グループ間の違い、という見方ができるようになるからです。仮にハイパフォーマーだけ数名分析し、行動上の共通点を見出した場合、それらがその仕事におけるキーとなる行動である可能性は高いのですが、それらのうちのある部分については、ハイパフォーマー以外の人もおこなっている可能性もあります。それらを削ぎ落とし、高業績に
コンピテンシーについて
- Q1. コンピテンシーは、日本ではどの程度普及が進んでおり、主にどんな点に活用されているのでしょうか？
- Q2. コンピテンシーの職能との違いは何でしょうか？
- Q3. 各職務において、高業績を挙げるうえでのパターンは一種類なのでしょうか？
- Q4. コンピテンシーモデルのアプローチは、人材の画一化につながらないでしょうか？
- Q5. コンピテンシーを適正に測るためには、どのような方法が望ましいのでしょうか？
- Q6. コンピテンシーの抽出にはハイパフォーマー（高業績者）を分析する手法をとりますが、ハイパフォーマーとして、どのような人を選べばよいのでしょうか？
- Q7. ハイパフォーマーがいない組織においては、どのようにしてコンピテンシーを抽出することができるのでしょうか？
- Q8. ハイパフォーマーだけでなく、平均的業績者も併せて分析するのはなぜでしょうか？
- Q9. コンピテンシーの導入について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
- Q10. コンピテンシーの活用について、気をつけるべき点はどんな点でしょうか？
