まず最も重要な点としては、当然ではありますが、導入の目的を明確にするということです。コンピテンシーモデルは、用途によって、構築単位や行動指標の記述レベルが異なるからです。たとえば、「評価制度の見直し」といった場合にも、それ自体は手段ですので、それによって実現したい目的があるはずです。「プロフェッショナル人材の育成促進のため」ということを第一義的な目的とする場合もあるでしょうし、「できるだけ公平で納得性の高い評価をおこなうため」ということ強調する場合もあるでしょう。どういう点を狙いとするかをまずは事前に鮮明にしておく必要があります。次に、コンピテンシー分析以前に、各職種なりポジションの仕事内容を明確にしておくということも重要です。コンピテンシーモデルを構築する手順としては、はじめにそのポジションの成果責任（期待される成果）を定義し、その成果責任を高いレベルで達成している人をハイパフォーマーとして選定し、コンピテンシーの分析に入るわけですが、どんな成果を挙げることが期待されているのかが曖昧な場合、この最初の段階でつまずいてしまうことになります。