コンピテンシーは決して万能ではないという点を理解しておく必要があります。確かに、人材マネジメント上、評価や育成に関して重要な要素となりますが、知識やスキルといった側面を捉えたものではありません。成果に結びつくプロセスであり、行動の側面です。マネジャー層においては、必要な知識やスキルは備わっているということを前提に、それらを成果に結びつける要素としてコンピテンシーに重点を置いて、評価や育成をおこなうということも妥当性を持ちます。しかし、一般層においては、知識やスキルとコンピテンシーとの双方のバランスの取れた育成が必要であり、特にジュニアスタッフ層においては、まずは知識やスキルの習得に重点を置く必要があります。次に、コンピテンシーモデルによるアプローチは、行動の変革を伴いますので、打ち出し方を誤ると、抵抗感を与えがちである点にも注意しておく必要があります。特にベテランの社員などは「自分には自分のやり方がある」ということで、「このモデルに合わせてください」というような押し付けの印象を与えてしまえば、抵抗感を感じるのも無理はないでしょう。したがって、コンピテンシーモデルは、より高い成果を挙げるうえでの支援ツールであり、ハイパフォーマーたちの知恵の結集なので、これをうまく活用することで、より効果的な活動が可能になるという点を強調する必要があります。したがって、評価で活用する場合には、行動項目の一つ一つについて評価するというような仕組みは極力避け、行動項目を参考としてコンピテンシーの発揮度を評価するという仕組みとするべきでしょう。