Q2. 360度評価はどのように使われることが多いのでしょうか？
人材育成に使われる場合には、管理職を対象として、360度評価の結果をもとに行動振り返りのセッションをおこない、併せて管理職研修を実施するケースがこれまでは多かったようです。また、360度評価の結果をもとに問題意識を形成し、選択式で研修やeラーニングを提供することもあります。評価（人事考課）として用いる場合には、360度評価の結果を業績評価や上司によるプロセス評価と組み合わせて用います。主として、昇進昇格などに反映されることが多いようです。適性アセスメントとして実施する場合には、まず360度評価をおこない、その結果を受けて個別面談やアセスメント研修をおこなうことになります
360度評価について
- Q1. 360度評価にはどんな効果があるのでしょうか？
- Q2. 360度評価はどのように使われることが多いのでしょうか？
- Q3. 360度評価は、なぜ日本ではこれまであまり普及してこなかったのでしょうか？ また、現状、どの程度普及が進んできているのでしょうか？
- Q4. 360度評価実施に対する「抵抗感」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q5. 360度評価実施の「煩雑さ」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q6. 評価者を被評価者本人に選ばせる場合、自分に好意的な人ばかり選ぶことにならないでしょうか？
- Q7. 360度評価を実施することによる弊害や副作用はないのでしょうか？
- Q8. 実施頻度はどれくらいがよいのでしょうか？
- Q9. 設問数は何問くらいがよいのでしょうか？ また、評価者数は何名くらいが妥当でしょうか？
- Q10. 頻繁に実施する場合、評価者の負担にならないでしょうか？
- Q11. 360度評価を頻度高く繰り返せば、必ず行動は改善されるのでしょう
- Q12. 組織全体への波及効果は期待できるのでしょうか？
