Q4. 360度評価実施に対する「抵抗感」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
まずは目的を明確に伝えることが重要です。人材育成に活用する場合には、評価（人事考課）にはいっさい反映しないことをきちんと伝えておく必要があります。また、評価で活用する場合には、反映先や反映割合など予め明示しておくべきです。また、頻度少なく、年一回や年二回の実施の場合には、どうしても実施する度に当事者は構えてしまい、抵抗感や拒否反応が出やすくなるものです。一方、頻度高く継続的に実施する場合には、“慣れ”により抵抗感は徐々に低減し、日常化へ向かいます。
360度評価について
- Q1. 360度評価にはどんな効果があるのでしょうか？
- Q2. 360度評価はどのように使われることが多いのでしょうか？
- Q3. 360度評価は、なぜ日本ではこれまであまり普及してこなかったのでしょうか？ また、現状、どの程度普及が進んできているのでしょうか？
- Q4. 360度評価実施に対する「抵抗感」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q5. 360度評価実施の「煩雑さ」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q6. 評価者を被評価者本人に選ばせる場合、自分に好意的な人ばかり選ぶことにならないでしょうか？
- Q7. 360度評価を実施することによる弊害や副作用はないのでしょうか？
- Q8. 実施頻度はどれくらいがよいのでしょうか？
- Q9. 設問数は何問くらいがよいのでしょうか？ また、評価者数は何名くらいが妥当でしょうか？
- Q10. 頻繁に実施する場合、評価者の負担にならないでしょうか？
- Q11. 360度評価を頻度高く繰り返せば、必ず行動は改善されるのでしょう
- Q12. 組織全体への波及効果は期待できるのでしょうか？
