Q7. 360度評価を実施することによる弊害や副作用はないのでしょうか？
目的を予めきちんと共有し、結果の見方と活用に関するガイダンスがあれば、弊害が生じる可能性は低いですが、より万全を期すのであれば、実施後の面談やセッションなどのフォローをおこなうことが考えられます。また、実施プロセス以外では、中身がズレていないことが大前提です。中身である設問内容が、自社が求める人材像や評価基準が指し示している方向と乖離している場合には、当然ながら混乱が起こります。よって、設問内容の設定が実施するにあたっての大きなポイントとなります。
360度評価について
- Q1. 360度評価にはどんな効果があるのでしょうか？
- Q2. 360度評価はどのように使われることが多いのでしょうか？
- Q3. 360度評価は、なぜ日本ではこれまであまり普及してこなかったのでしょうか？ また、現状、どの程度普及が進んできているのでしょうか？
- Q4. 360度評価実施に対する「抵抗感」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q5. 360度評価実施の「煩雑さ」を低減させるにはどうすればよいのでしょうか？
- Q6. 評価者を被評価者本人に選ばせる場合、自分に好意的な人ばかり選ぶことにならないでしょうか？
- Q7. 360度評価を実施することによる弊害や副作用はないのでしょうか？
- Q8. 実施頻度はどれくらいがよいのでしょうか？
- Q9. 設問数は何問くらいがよいのでしょうか？ また、評価者数は何名くらいが妥当でしょうか？
- Q10. 頻繁に実施する場合、評価者の負担にならないでしょうか？
- Q11. 360度評価を頻度高く繰り返せば、必ず行動は改善されるのでしょう
- Q12. 組織全体への波及効果は期待できるのでしょうか？
